星野リゾートが選んだ「生き残り」をかけた取り組みとは？開催レポート

こんにちは。サイボウズカレッジ事務局です。
2/18（金）に、星野リゾートの久本様をお招きして、星野リゾートが選んだ「生き残り」をかけた取り組みとは？と題して、「DX」「内製化・自前化」のお話をしていただきました。
本日は当日の内容をかいつまんでレポートに残したいと思います。

■はじめに
観光業はコロナ禍の影響をとても受けた業界です。
その中で星野リゾートでは、インバウンドゲストが99%減になり、18か月間の生き残り戦略が立てられ、やるべきこと、やらないことが明確になりました。

■星野リゾートはDXをどうとらえているのか
星野リゾートは「フラットな組織文化」で、1人1人が考え対等な立場で発信しています。
コミュニケーションが双方向で、議論をしつくして出した結論には全員で従いコミットしている組織文化です。
そんな星野リゾートでは、「DX」を、変革はデジタルで起こさなければ起こせないのではなくて、あくまでもデジタルは手段というとらえ方をしている。
デジタルが変革を起こすのではなく、企業変革の足かせにならないようにデジタル化をしてきたそうです。

【情報システム部門の歴史】
当初は、時代のトレンドにも合わせて外注メインで対応していたが、施設が増えてきたため、導入担当として施設出身のメンバーに異動してもらい一緒に対応するようになってきた。

星野リゾートの失敗の例
①長年一緒にやってきたパートナーの保守契約が出来なくなったタイミングで、最初の内製化チャレンジをしたが、失敗。
②その後、インドのオフショアでの高生産性体制を目指し、3年間粘るがうまくいかずに2度目の失敗。

その後、会社が大きな規模になったこともあり、改めてエンタープライズITとは何かということを本気で学び、学ぶ中でオフショア開発の失敗の原因が見えてきた。

変化力、堅牢性、俊敏性、リスク対応力などの、デジタル化能力を付けて資格を手にし、必ずその時が来ると「虎視眈々」とその時までに準備をしてきたそうです。

いつか来るデジタル時代の到来に備えて実現能力をつけていきました。
・目指す姿に足りないところへの打ち手を考えるために
課題を洗い出し、それぞれの課題に対して打ち手を出していく。組織としてこの覚悟を持てたことが大きなことでした。

・組織を拡大するときに気を付けていたこと
一気にエンジニアを採用することもできたが、現場に導入するときに星野リゾートが大切にしている、「フラットな組織文化」の価値観を大切にしたうえで強いチームを作りたかった。
星野文化と現場知識を最初に組織の中に定着させるために、社内異動を最初にしてから、中途採用をした。

■内部の人材が異動してIT人材になるまで（内製化）
外部の専門家を招き、時に出向き現場出身ンのメンバーを育成。
継続的に、プロダクト横断で技術だけでなく心構えも学び、自ら作り出す力をつけて、一流の専門家と仕事をする資格を得てきた。

自前化は、取り組むべき「課題」の質を高めた
現場スタッフも関わり、課題を見極め一緒に検討し、リリースをしても終わらない改善をし続けられるようになった。

例：再整備すごろくという形で整理
再整備すごろくというもので、やることを整理
想像以上に社員がノーコードツールを使いこなしている状態になりました。

【全社員がIT人材とは】
定義：システムの価値を高め使い続けられる人材軍
IT部門：ビジネスを成長させる基盤の開発をする場づくり中心現場人材の育成をする
現場出身者のIT部門：現場人材をIT人材にする
将来的にはエンジニアは中途採用のみではなく、社内で0から育成していくことを視野にいれている。

DXが企業に対する生き残れるかどうかの「問い」とした時、全社員IT人材は「回答」ではなく、「前提」であることを肝に銘じたいと考えている。

全社員IT人材化により星野リゾートが培ってきた「デザインする力」と「実現する力」の最大化につながり。
そのことが結果として世界をよくすることを加速させると良いという思いで日々活動しているそうです。

■最後に
星野リゾート様の風土から、DXをどうとらえて試行錯誤してきたのか、実際にどのような流れでIT人材を増やしたのか、また業務で使われているシートを使っての考え方まで、盛りだくさんの内容のセミナーでした。
サイボウズカレッジでは他にもさまざまなセミナーを開催予定です。

みなさまぜひ色々なセミナーへのご参加お待ちしております。